Palkkaus motivoi kaikkia organisaation työntekijöitä suorittamaan tehtävänsä. Koko tuotantoprosessin tehokkuus riippuu järjestelmän oikeasta järjestämisestä. Työntekijöille on olemassa useita motivaatiovaihtoehtoja. Nykyaikaiset palkkausjärjestelmät leimaavat monet tekijät. Niistä keskustellaan myöhemmin.
määritelmä
Palkkajärjestelmän parantaminen tapahtuu kaikkialla. Jokainen organisaatio pyrkii parantamaan työntekijöidensä motivaatiota. Tämän työn tavoitteena on saada enemmän voittoa. Yritykset pyrkivät ottamaan käyttöön järjestelmän, joka rohkaisee melko reilusti yrityksen työntekijöiden työtä.
Ulkomaiset lähteet tulkitsevat palkan käsitteen hintaksi, jonka yritys maksaa tietyn ajan, työntekijän ponnisteluista. Korvauksia voidaan maksaa eri muodoissa (palkka, palkkiot, palkkiot jne.), Mutta nämä ovat aina palveluyksikön kustannuksia, jossa työntekijän toimintaa arvioidaan.
Venäjän työlaki määrittelee palkat työn palkasta. Se riippuu pätevyydestä, määrästä, monimutkaisuudesta ja suorituksen laadusta sekä työoloista. Palkkakäsite sisältää myös korvauksia (lisämaksut, korvaukset), kannustinmaksut.
Markkinatalouden palkat ovat työntekijöiden työvoimakustannuksia. Se vaikuttaa suoraan väestön elintasoon. Palkkio markkinataloudessa voi olla nimellinen ja todellinen. Ensimmäisessä tapauksessa se on motivaation rahallinen muoto. Se lasketaan tunnissa, päivässä tai muina ajanjaksoina. Todellinen palkka on niiden palvelujen, tavaroiden lukumäärä, jotka työntekijä voi ostaa saamillaan varoilla.
Yrityksen palkkakustannukset ovat yksi muuttuvien kustannusten pääkomponentti. Niiden avulla voit houkutella riittävän määrän päteviä työntekijöitä suorittamaan määritetyt tuotantotehtävät.
Järjestelmän kehittäminen
Neuvostoliiton romahtamisen jälkeen palkkajärjestelmä muuttui nykyaikaisissa olosuhteissa. Organisaationäkökulma palkanmuodostukseen riippuu sosiaalisesta, kulttuurisesta ympäristöstä. Venäjällä työmarkkinat muodostuivat useiden ristiriitaisuuksien vaikutuksesta, jotka syntyivät vanhojen ja uusien todellisuusnäkemysten vaikutuksesta.
Nykyaikaisen järjestelmän luomisen lähtökohtana oli Neuvostoliiton ajan palkkioiden järjestäminen. Hänellä oli sekä etuja että haittoja. Tämän mallin etuna oli väestön täysi työllisyys ja sen luottamus tulevaisuuteen. Tämän järjestelmän haittapuolena on alhaiset palkat, samoin kuin eri taitotasoisten työvoimapula.
Aikaisemmin palkat olivat erottamattomasti yhteydessä hänen julkiseen organisaatioonsa. Se toteutettiin työntekijöiden tariffijärjestelmällä ja hallintoelinten ja työntekijöiden palkoilla. Tämä oli ensimmäinen systemaattinen lähestymistapa, joka mahdollisti työntekijöiden toiminnan palkitsemisen eri tavoin.
Neuvostoliitossa tariffijärjestelmässä otettiin huomioon työntekijöiden pätevyyden taso sekä työolot. Nämä periaatteet olivat nykyaikaisen maksujärjestelmän perusta. Samanaikaisesti palkkajärjestelmässä otettiin huomioon työntekijän pätevyys, kokemus ja koulutus. Myös työn määrä ja työntekijän vastuutaso otettiin huomioon.
Heidän toimintansa palkkion määrä määräytyi paitsi laadun lisäksi myös työvoiman määrällä. Häntä verrattiin myös vakiintuneisiin suunnitelmiin. Työntekijän ei tarvitse vain täyttää, vaan myös ylittää vakiintunut normi.
Nykyään nykyaikaiset palkkajärjestelmät erottavat useita palkkatyyppejä. Sen erona on (muun muassa) tariffiton motivaatiojärjestelmä. Lisäksi työntekijöille maksetaan erilaisia bonustapoja. Nykyaikaiset järjestelmät motivoivat enemmän kuin aiemmin ihmisiä suorittamaan johdon asettamat tehtävät.
Lomakkeet ja järjestelmät
Nykyaikaiset palkitsemismuodot ja -järjestelmät antavat meille mahdollisuuden arvioida ja palkita työntekijää resursseista, joita hän on käyttänyt asetettujen tehtävien suorittamisessa. Prosessin järjestämiseen on erilaisia lähestymistapoja. Palkkaus perustuu kahteen pääryhmään - työaikaan ja työmäärään. Palkkausmuodot voivat olla kahdenlaisia.
Tämä on pala ja aikapalkka. Ensimmäisessä tapauksessa työntekijälle maksetaan korvaus hänen suorittamansa työn todellisesta määrästä. Aikaperusteisessa lomakkeessa maksetaan työtunteja. Tämä ottaa huomioon hänen pätevyytensä ja toimiensa monimutkaisuuden.
Palkkioiden muodostukseen soveltuva palatyömalli voi olla seuraavan tyyppinen:
- yksinkertainen;
- palkkio kappaleista;
- epäsuorat kappaleet;
- sointu;
- palahaavoittain etenevä (joskus kollektiivinen tai henkilökohtainen).
Aikaperusteinen maksujärjestelmä voi olla seuraavan tyyppinen:
- yksinkertainen;
- time-bonus;
- tunneittain;
- viikoittain;
- kuukausittain.
Nykyisen lainsäädännön mukaan maamme organisaatiot voivat itsenäisesti valita maksujärjestelmiä. Samanaikaisesti he valitsevat palkkioiden, bonusten määrän, hunajan suhteen tiettyihin työntekijäryhmiin. Periaatteet, jotka ohjaavat organisaatiota tässä asiassa, on kirjattu sopimukseen sekä paikallisiin asiakirjoihin.
Venäjän nykyaikaiset palkkausjärjestelmät voivat olla kahta päätyyppiä. Tämä on tariffi- ja ei-tariffimuoto. Nykyään sovelletaan myös sellaista lähestymistapaa kuin bonusmaksujärjestelmä.
Tariffimenetelmä
Organisaation nykyaikaiset palkkausjärjestelmät voivat perustua tariffiin perustuvaan lähestymistapaan. Tätä varten kehitä tariffit, tariffijärjestelmä ja kertoimet sekä viralliset palkat. Nämä luokat ovat olennainen osa esitettyä lähestymistapaa.
Tariffitaulukko muodostaa luettelon viroista tai ammateista, joita arvioidaan työn monimutkaisuuden ja pätevyyden perusteella. Tätä varten käytetään sopivia kertoimia.
Tariffiluokka on arvo, joka heijastaa työntekijän työn monimutkaisuutta, hänen ammatillisen koulutuksen tasoa. Toisin kuin tämä indikaattori, pätevyysluokka on arvo, joka heijastaa työntekijän pätevyystasoa. Se vastaanotetaan oppilaitoksessa koulutuksen jälkeen.
Laskutustyö on prosessi, jossa verrataan työtyyppiä ja tariffi- tai pätevyysluokkaa. Tämän avulla voit arvioida työntekijän monimutkaisuutta. Tämä menettely suoritetaan yhtenäisen pätevyysoppaan vaikutuksen alaisena.
Nykyaikaiset palkitsemisjärjestelmät (mukaan lukien tariffimenetelmä) on määritelty sopimuksissa, paikallisissa sopimuksissa ja organisaation säädöksissä. Johtajalle ja alaisen henkilöstölle käytetään palkitsemiseen erilaisia lähestymistapoja. Tämä johtuu heidän motivaationsa erityispiirteistä.
Aikamaksu
Aikapalkka on eräs muoto palkkioiden järjestämisestä yrityksen eri työntekijäryhmille. Sitä voidaan käyttää johtajien ja heidän varahenkilöiden, työntekijöiden, tukihenkilöstön sekä ei-tuottavien työntekijöiden kannustamiseen.
Tämä lähestymistapa on osoittautunut tehokkaaksi tuotantoprosessin automatisoinnissa ja mekanisoinnissa. Tällaisilla alueilla toimintatapa ja teknologinen jakso on tiukasti säännelty. Suunnitelmaa ei tarvitse täyttää liikaa. Työntekijöiden on valvottava sellaisten laitteiden toimintaa, jotka suorittavat selkeän toimintasarjan asetetulla aikavälillä.
Aikapalkka - tämä on paras vaihtoehto yrityksille, jotka tuottavat tarkkoja tuotteita, joilla on standardisoidut ominaisuudet. Lisäksi tällainen motivaatio yhdistetään tiettyjen tehtävien asettamiseen, joiden määrä on tiukasti normalisoitu.
Useimmiten nykyaikaiset kasvit käyttävät yksinkertaista ja aikaperusteista bonusmaksujärjestelmää. Ensimmäisessä lähestymistavassa työntekijälle maksetaan työstään tariffina. Se lasketaan organisaation palkkajärjestelmän mukaisesti. Tämä kiinteä määrä varoja maksetaan työntekijälle siinä tapauksessa, että hän työskenteli koko standardin asettaman ajan.
Järjestelmä voidaan järjestää tunneittain tai päivittäin. Laskeaksesi yhden työntekijän palkat kerrotaan päivä- tai tuntihinta tosiasiallisesti työskenneltyjen ajanjaksojen määrällä. Käytä tätä aikataulua käyttämällä.
Aikabonusmenetelmä
Kun analysoidaan nykyaikaisia palkkajärjestelmiä, niitä tulisi harkita vertailussa. Joten aikabonusjärjestelmälle on ominaista kannustava bonus. Tässä tapauksessa on tietty hinta, tariffi. Mutta ne lisäävät ylimääräistä kannustusta siihen. Se voi olla kuukausittain tai neljännesvuosittain. Jotkut yritykset maksavat samanlaisen bonuksen kerran kuudessa kuukaudessa tai vuodessa.
Bonus lasketaan prosentteina vahvistetusta palkasta. Joskus käytetään kovia, kiinteitä rahasummia. Valinta riippuu yrityksen ominaispiirteistä ja sen henkilöstön motivaatiopolitiikasta.
Bonuksia voidaan suorittaa tarvittavien määrällisten tai laadullisten indikaattorien saavuttamiseksi.
Joten voit harkita menetelmää yksinkertaisen ja aikapalkkiojärjestelmän laskemiseksi. Esimerkiksi työntekijän palkka on 12 tuhatta ruplaa. Kuukauden 22 työpäivästä hän työskenteli vain 20 päivää. Hänen palkka on seuraava:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 ruplaa.
Samassa tilanteessa aikapalkkiojärjestelmässä laskenta olisi erilainen. Tässä tapauksessa työntekijälle olisi voitu antaa kuukausipalkkio, joka on 25% palkasta. Jos työntekijä ei syystä syystä mennyt töihin 2 päivää kuukaudessa, mutta noudatti asetettuja vaatimuksia (tuotteiden laadulle tai määrälle), hänen palkansa on seuraava:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 ruplaa.
Yritykselle on tärkeämpää, että työntekijä täyttää hänelle työn laadulle asetetut vaatimukset. Samanaikaisesti hän ei välttämättä mene 2 päiväksi töihin (syystä) ja saa enemmän rahaa kuin yksinkertaisella aikapohjaisella maksujärjestelmällä.
Piecework tekniikka
Nykyaikaiset palkkajärjestelmät voidaan rakentaa hieman erilaiselta periaatteelta. Kappaletekniikkaa käytetään palkitsemaan päätuotannon työntekijöiden toimintaa. Tämä maksuvaihtoehto on sopiva alueille, joilla työn tulosten kvantitatiiviset indikaattorit ovat tärkeitä. Tämän avulla voit heijastaa tarkemmin työntekijöiden työvoimakustannuksia ja aikaa heidän toimintaprosessissaan.
Leikkausjärjestelmä avaa mahdollisuuksia tiettyjen standardien laatimiseen, jotka heijastavat kunkin työntekijän todellista tuotantoa asetetussa ajassa. Tämän avulla voit laskea, kuinka monta vaadittua laatua tietty työntekijä valmisti vuorossa, suorittiko hän tietyn määrän työtä.
Useimmin palkkioita käytetään yhdessä palkkioiden kanssa. Lisäksi vaaditaan vakiintuneen normin täytäntöönpanoa ja ylikuormitusta. Valmistuotteiden laadun parantamista tai resurssien (raaka-aineet, materiaalit, energia jne.) Säästämistä voidaan myös rohkaista.
Kappalepalkkio on yksi yleisimmistä motivaatiojärjestelmistä tällaisten alojen työntekijöille. Se on ollut olemassa jo vuosia, joten se pystyi todistamaan tehokkuutensa.
Laskelmissa voidaan ottaa huomioon prikaatin tai paikan sekä yksilöllinen että kollektiivinen työ. Se riippuu siitä, mitä toimia yritys rohkaisee. Jos työntekijöiltä vaaditaan ryhmätyötä, koko sivusto saa bonuksen, mutta vain jos yleinen suunnitelma toteutetaan. Jos tätä ei vaadita, jokainen työntekijä yrittää ylittää vahvistetun koron saadakseen bonuksen. Tällöin tytäryhtiön kaikkien työntekijöiden välillä syntyy tietty kilpailu. Sen on oltava läsnä kohtuullisissa rajoissa.
Sointujärjestelmä
Accord-palkka on yksi yleisimmistä palkkalistojen menetelmistä palapalajärjestelmässä. Laskennan aikana kunkin tietyn työn määrän määrät määritetään ottaen huomioon normin asettamat ehdot. Maksun määrä määritetään etukäteen, ts. Jo ennen työn alkamista.
Accord palkka on erittäin tehokas motivaatiojärjestelmä työntekijöille, joiden työhön liittyy mahdollisimman monen tuotteen tai palvelun luominen. Palkanlaskenta perustuu kustannuksiin. Samanaikaisesti otetaan huomioon vahvistetut tuotantostandardit sekä kunkin tietyn tason hinnat.
Esitettyä järjestelmää käytetään usein motivoimaan koko joukkuetta, työpajaa tai työmaata. Arviointi suoritetaan työn päätyttyä. Työn valmistuttua kokonaismäärä jaetaan suhteellisesti kaikkien prikaatin jäsenten kesken. Tämä ottaa huomioon kuinka paljon aikaa jokainen työntekijä työskenteli. Tätä varten voidaan käyttää myös työvoiman osallistumisastetta. Tämän avulla voit jakaa kokonaisvoiton työntekijöiden välillä tasapuolisesti, toisin sanoen jokaisen henkilökohtaisten saavutusten mukaisesti.
Suorat palapalkkiojärjestelmät
Jos työntekijälle maksetaan suora maksu, lasketaan kustannukset jokaisesta suoritetusta palvelusta tai valmistetuista tavaroista. Esimerkiksi työntekijä saa 90 ruplaa tunnissa. 2 tunnissa hän tekee yhden osan. Siksi tuotantoyksikkö maksaa 90 * 2 = 180 ruplaa. Jos päivä työntekijä teki 4 osaa, hän saa 180 * 4 = 720 ruplaa.
Tällä järjestelmällä on tiettyjä haittoja. Siksi sitä käytetään nykyään harvemmin. Tämä on mahdollista vain aloilla, joilla työntekijällä on vähän vaikutusta tuotantoteknologiaan. Työntekijän ohjaamien linjojen automatisointi mahdollistaa korkealaatuisten osien saavuttamisen. Työntekijöiden, joiden työ maksetaan suoran kappalejärjestelmän mukaan, tehtäviin kuuluu linjan toiminnan valvonta ja sen toimintahäiriöiden estäminen.
Palapalkkiopalkkiot ovat yksi yleisimmin käytetyistä menetelmistä. Se koostuu peruskoron ja palkkion maksusta. Esimerkiksi yhdestä tuotteesta työntekijä saa 60 ruplaa. Jos koko erä annettiin ilman avioliittoa, työntekijä saa 10% bonuksen. Joten työntekijä teki 100 yksikköä tuotantoa. Hän saa:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 hiero.
Tämän avulla voit kannustaa työntekijää tuottamaan korkealaatuisia tuotteita. Jos osien on täytettävä tietyt vaatimukset, tämä antaa sinulle paitsi vaaditun määrän aihioita myös korkean laadun saavuttamiseksi.
