Suorituskyvyn arviointijärjestelmä mahdollistaa sen tehokkuuden lisäämisen. Tämä pätee sekä yksittäiseen organisaatioon että koko yhteiskuntaan. Aktiviteetin arviointi riippuu monin tavoin sen suorittajan käyttäytymisestä.
Se voi olla sekä tehokas että tehoton, mikä vaikuttaa työn onnistumiseen. Esimerkiksi kaupankäynnissä myynnin kasvua voidaan pitää positiivisena tuloksena ja esimiestoiminnassa - koko tiimin koordinoitua ja organisoitua työtä.
Mikä on arviointiperuste ?
Mutta minkä tahansa työntekijän toiminnan laadun arvioimiseksi on tarpeen selvittää, millä perusteilla arvio suoritetaan. Mikä on kriteeri? Termien kielellä tämä on ominaisuus tietylle toiminnalle, joka asiantuntijoiden mukaan muodostaa eräänlaisen "standardin". Sekä yksilön että koko organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi tämä standardi on saavutettava.
Arviointiperusteiden luokittelu
Mikä on kriteeri, selvisimme, yritämme nyt selvittää, millä perusteilla ne on ryhmitelty. Toiminta-alan laajuudesta riippuen erotetaan erittäin erikoistuneet ja yrityskriteerit. Jos viimeksi mainittujen tulisi vastata poikkeuksetta kaikkia yrityksen työntekijöitä tai jäseniä, erikoistuneet työntekijät ovat tärkeitä vain tietylle ammatille tai tietylle työpaikalle.
Arviointikohteen mukaan kvantitatiiviset ja laadulliset kriteerit erotetaan toisistaan. Mikä on kvantitatiivinen kriteeri? Sen merkitys on hyvin selvä: saavutettujen tulosten perusteella on mahdollista arvioida tehtävien toteuttamisen ajantasaisuus ja laajuus. Laadulliset kriteerit ovat hieman monimutkaisempia. Näihin kuuluvat ensinnäkin tehdyn työn laatu, joka on usein tärkeämpää kuin määrä. Laatuindikaattorit sisältävät myös työntekijän yksilölliset ominaisuudet, jotka määritetään erityisillä testeillä, asteikoilla, kyselylomakkeilla. Yhteyshenkilöllisyys, aloitekyky, emotionaalinen vakaus ovat erittäin tärkeitä asetettujen tulosten onnistuneelle saavuttamiselle.
Analyysikriteerit: Sivukuva
Voit usein kuulla, että luotettavin tieto saadaan objektiivisilla arviointiperusteilla. Niitä esiintyy melkein missä tahansa toiminnassa standardien, normien ja työn tuottavuuden keskimääräisten indikaattorien muodossa. Mutta joskus saavutuksia arvioidaan ja subjektiivisesti. Mikä on tällainen kriteeri? Tämä on arviointi-indikaattori, joka perustuu arvovaltaiseen mielipiteeseen “ulkopuolelta”. Esimerkiksi työntekijän oikeaa käyttäytymistä voidaan arvioida työtovereiden subjektiivisen mielipiteen tai suoran johdon avulla.
Viimeinkin kriteerit jaetaan yksinkertaisiin ja kiinteisiin. Käyttämällä samoja subjektiivisia indikaattoreita, jotka on mainittu edellä, saat tietoa minkä tahansa työntekijän työn laadusta, hänen käytöksestään joukkueessa, konfliktin tasosta tai muista ominaisuuksista. Tällaisia perusteita pidetään yksinkertaisina. Jos tiedot toiminnan eri osa-alueista yhdistetään yhdeksi indikaattoriksi, voidaan puhua integroidusta arvioinnista. Toisin sanoen kiinteä kriteeri on kokoelma yksinkertaisia.
