Sivilisaatiomme kutsutaan "kuluttajayhteiskunnaksi", ja jos asteikon toisella puolella on ostaja, toisella myyjä. Tilanteessa, jossa tavaroiden ja palveluiden markkinat ovat täynnä, kuten tänään voimme nähdä, yrityksen omistajalle tärkein kysymys ei ole "miten tuottaa", vaan "miten myydä". Tietysti mainonta ja erilaiset markkinointivinkit auttavat tässä, mutta paljon riippuu myyjän oikeasta motivaatiosta.
Neuvostoliiton menneisyys
Kerran myyjät saivat kiinteän palkan, ja se oli hieno kaikilla. Mutta tämäntyyppinen laskenta on tehokasta vain tilanteessa, jossa markkinoilla on tietty alijäämä ja ostajilla ei yksinkertaisesti ole valintaa. Nyt jokaisessa vaiheessa näemme kauppoja, joiden hyllyt ovat täynnä tavaroita, ja lukuisia yrityksiä, jotka tarjoavat mitä tahansa, jopa eksoottisimpia palveluita, joten myyjän on oltava pätevä ja aktiivinen, jotta ostaja ei mene naapureiden luo. Tietenkin se vaatii henkilöstön koulutusta ja positiivisen työnantajan maineen luomista, mutta motivaatio on ensisijainen asia. Siksi Neuvostoliiton kiinteät hinnat korvattiin palapalkoilla, joissa henkilöstö saa niin paljon kuin todella ansaitsi.
Korot myynnistä
Joten taloudellinen kehitys vaatii uusia lähestymistapoja palkanlaskentaan. Tarkastellaan mitä on progressiivinen palkka. Kappalekorko - tämä tarkoittaa, että maksu riippuu "tapahtumasta", ts. Myynnin tai tuotannon määrästä. Progressiivinen - mitä suurempi tulo, sitä suurempi maksu jokaiselta yksiköltä. Katsotaanpa esimerkkiä.
Palojen palautus:
Oletetaan, että vaatemyyjä saa 10% tuloista. sitten:
- Myynti 300 tuhatta ruplaa. = 30 tuhatta palkkaa.
- Myynti 500 tuhatta ruplaa. = 50 tuhatta palkkaa.
Palava progressiivinen palkka: palkkasumman osuus kasvaa tulojen kasvun myötä. Esimerkiksi lisätuelle 100 tuhannelle lisätään 5%, 200 tuhannelle yli normin - 6% jne.
- Myynti 300 tuhatta ruplaa. = 30 tuhatta palkkaa.
- Myynti 500 tuhatta ruplaa. = 62 tuhatta ruplaa.
Tehdään tehtävä monimutkaiseksi
Palkitseminen on monimutkaisempi (ja mielenkiintoinen) palapala-progressiivinen muoto. Samanaikaisesti korotettu prosenttiosuus lasketaan paitsi ylimääräisistä tuloista myös päätuottoista. Toisin sanoen: Otamme kaikki saman 10%: n korotuksen ja 2, 3, 4%: n palkkion jne. Jokaisesta seuraavasta 100 tuhannesta, mutta tämä palkkio toimii jo koko summan osalta:
- Myynti 300 tuhatta ruplaa. = 30 tuhatta palkkaa (10%).
- Myynti 400 tuhatta ruplaa. = 48 tuhatta palkkaa (12% kokonaismäärästä).
- Myynti 500 tuhatta ruplaa. = 65 tuhatta palkkaa (13% kokonaismäärästä);
Tietysti ei ole helppoa laskea palapalauttaisia palkkoja suuressa yrityksessä, ja tämä on tärkein syy, miksi tällaista järjestelmää käytetään pääasiassa tavaroiden ja palveluiden myyntiin. Jäljempänä tarkastellaan kaavaa, jota voidaan käyttää valmistusyrityksessä.
Miksi se on välttämätöntä?
Vaikuttaa siltä, että myös tavallinen palapalkkio toimii hyvin. Joten mikä on palava progressiivinen palkka parempi? Tietenkin, motivaatio! Jos työnantaja maksaa kiinteän verokannan, on suuri riski, että työntekijä ei yritä kovasti: hän tietää varmasti, että saa joka tapauksessa saman summan. Yksinkertaisella palapalkkalla motivaatio syntyy jo, mutta lukuisat eri alojen henkilöstön havainnot ovat osoittaneet, että monet työntekijät asettavat sauvan itselleen ("No, olen työskennellyt 30 tuhatta, voit rentoutua"). Mutta palapalautuva palkka motivoi jatkuvasti työskentelemään yhä enemmän, koska panostamalla samalla työllä voit saada ei 50, vaan 60 tuhatta. Varsinkin jos vaihtoehtoa käytetään, kun kasvukerrointa sovelletaan kaikkeen tuloon (tai tuotantoon) eikä vain normin ylittävään määrään. Tässä tapauksessa syntyy tunne, että työntekijä näyttää menettävän osan mahdollisesta palkastaan suorittamatta lisätuotosta.
sudenkuoppia
Huolimatta siitä, että palkkaluontoinen palkkajärjestelmä on toiminut hyvin, sitä ei käytetä niin usein. Tärkein syy tähän on monien johtajien haluttomuus muuttaa jotain. Uuden järjestelmän käyttöönotto ei todellakaan ole niin helppoa, sillä meidän on suoritettava useita toimia:
- Tarkkaile yritystä varmistaaksesi, että kehityksen pysähtyminen liittyy työntekijöiden motivaation puutteeseen.
- Laskemaan korotuskertoimet niin, että ne ovat työntekijöille riittävän tunnettavissa ja eivät samaan aikaan ylitä työnantajan sallittua kulutusastetta.
- Selitä työntekijöille uusi maksujärjestelmä, esitä sen tavoitteet ja edut.
- Varmista, että kirjanpito osaa laskea progressiivisen palkan.
Kaksi ensimmäistä seikkaa ovat erittäin tärkeitä, koska tilanne on mahdollinen, kun ongelmat eivät johdu ollenkaan motivaation puutteesta, vaan myyjien ammattitaidon puutteesta tai tuotteiden / palvelujen puutteista. Lisäksi joskus on helpompaa ja hyödyllistä palkata ylimääräinen työntekijä sen sijaan, että kaikille maksetaan palkkaa. Uudesta henkilöstöstä tulee usein itse hyvää motivaatiota, kun kilpailu lisääntyy (lisäksi epäillään, että lomautuksia on tulossa).
Soveltamisalat
Yllä olemme tarkastelleet esimerkkejä palapala-progressiivisten palkkojen käytöstä vain myynnissä. Tämä ei ole sattumaa, koska muilla talouden aloilla tällaista laskelmaa on vaikeampi soveltaa useista syistä:
- Merkittävä lisäys siirtokuntien määrissä: Jos myynnissä johtajat täyttävät nykyään enimmäkseen alustavat laskelmat ja osastoilla on yleensä suhteellisen pieni määrä, niin tuotannon laskennassa on laskettava palkka suurelle määrälle työntekijöitä.
- Tuotannon määrä riippuu laitteiden kyvyistä, raaka-aineiden saannista ja tuotantoyksikön tuottamiseen tarvittavasta ajasta.
- Lisääntyneen avioliiton riski.
- Riski siitä, että työntekijä on joutokäynnissä vikaantumisten tai muiden hänen hallitsemattomien olosuhteidensa vuoksi, eikä hän pysty työskentelemään korotettuna.
- Tuotannon kasvun myötä myös muuttuvat kustannukset nousevat.
Osa-palkkaista progressiivista palkkaa sovelletaan kuitenkin sekä teollisuusyrityksissä että maataloudessa, tosin usein ei aivan samassa muodossa kuin myynnissä, eikä niin usein.
Laskentatyypit
Palava progressiivinen palkkio voi olla useita muotoja, joita käytetään laskennan yksinkertaistamiseen tai riskien vähentämiseen:
- Bonus: lisätuotannosta tai tuloista työntekijä saa bonuksen, jonka koko on sitä suurempi, mitä suurempi normaalin ylitys on. Tämä menetelmä on yksinkertaisempi, koska bonuksen määrä on selvästi määritelty asiakirjoissa etukäteen eikä vaadi lisälaskelmia.
- Osa-aika: käytetään aloilla, joilla on suuri seisokkien riski. Tässä yhteydessä palkka jaetaan ehdollisesti kolmeen osaan: pääpala + progressiivinen (normin ylittämisen alainen) + aikaperusteiset palkkiot niille ajanjaksoille, jolloin työntekijä ei kyennyt hoitamaan tehtäviään riippumattomista syistä.
- Epäsuora: Erinomainen vaihtoehto palkkahallinnolle ylimääräisten osastojen työntekijöille (esimerkiksi korjausryhmä) tai johdolle. Heidän maksut riippuvat suoraan määristä, jotka kertyvät päätuotantoon. Tällä tavalla korjaajat ovat kiinnostuneita siitä, että viat olisivat mahdollisimman vähän.
- Sointu: käytetään joukkueissa, jotka suorittavat kertaluonteisia töitä: rakennus tai korjuu. Jos työ saadaan päätökseen aikataulussa tai ylittää summan, työnantaja kirjoittaa bonuksen koko joukkueelle ja sitten se jaetaan työntekijöiden kesken riippuen heidän kummastakin panoksesta.
Tarkka laskenta
Koska kussakin tapauksessa voidaan käyttää erilaisia periaatteita, joiden perusteella laskettava palapalautteinen palkka, laskentakaava on myös erilainen joka kerta. Suurilla teollisuudenaloilla, joissa otetaan käyttöön indikaattori, kuten normaalitunnit, käytetään usein seuraavaa kaavaa:
RFP (yhteensä) = RFP (sd) + (RFP (sd) x (Pf - ma) x K) / Pf, missä:
- RFP (yhteensä) - lopullinen palkka;
- ZP (sd) - maksu perustasolla koko tuotosta;
- Pf - todellinen tuotanto;
- PB - sääntelytuotanto;
- K on progressiivinen kerroin.
Hyväksyntä asiakirjoissa
Yleisesti ottaen progressiivisissa palkoissa on palkkioita, joiden kasvu riippuu suoraan vahvistetun työtehokkuusnormin ylityksestä, mutta normi ja laskentamuoto voivat olla erilaisia. Siksi kukin yritys tekee oman päätöksen maksujen karttumisen periaatteista, korotuksista, bonuksista ja muusta. Jos päätät ottaa käyttöön palapalkka progressiivinen palkka, sinun on:
- Kehitä koko järjestelmäjärjestelmä.
- Kuvaile yksityiskohtaisesti suoriteperusteista järjestelmää palkkaa koskevassa asetuksessa ja työntekijöiden kanssa tehdyissä työsopimuksissa.
- Varmista sellaiset työolosuhteet, joissa henkilökunta ei joudu käyttämättä, koska ei ole omaa syytä.
- Perustetaan laadunvalvontajärjestelmä siten, että hylkäysprosentti ei kasva määrän saavuttamisessa tai myyjät eivät aio käyttää vääriä myyntimenetelmiä.
